【書摘】矽谷傳說臥底報告
註: 使用雅婷逐字稿語音轉文字 https://asr.yating.tw/ 該書行雲流水，很快就能看完的一本書。《異類矽谷》從科技人的角度分享矽谷的殘酷競爭，篇幅較為豐富；而《矽谷傳說臥底報告》的作者則分享了求職心法、踩過的坑和同樣的 — — 矽谷的血淋淋。
我也主動要求去旁聽開發小組的每日站會 ( Daily Standup ) 和檢視會議 ( Spring Review ) ，讓自己沉浸在工程師的世界之中，盡快熟悉他們的語言。(p.40)
我過去受的亞洲式教育告訴我「機會是留給準備好的人 !」要規劃好一個長遠的目標，做好萬全準備，按部就班地去實現它。但我時常懷疑，什麼時候才算是真正的準備好？(p.42)
我總是太天真，把雜誌上創業家的勵志故事當真。在面試時，我對主管口中「一起改寫廣播的未來」的願景心動了。我在簽 offer 前，沒有對這家公司的背景做「盡職調查」，而該迅速抽身離開時，我被金錢和安逸的生活拴住了。(p.57)
無怪乎，在矽谷許多人私底下說這家公司 (Apple) 是「美國的鴻海」。(p.75)
( 註: 這裡指的是 Apple 嚴謹的保密原則和軍事化管理 )
我們就像公司的隱形員工，組織圖上不會有我們的名字，有些人和正職員工做同樣的工作，薪水和福利卻大幅縮水。除了蘋果，谷歌和臉書等科技巨頭也大量僱用約聘人員，目的是壓低公司的正式員工數量，讓財報數字看起來更好看。2022 年後，在員工的抗議之下，谷歌取消了約聘員工的制度，也許會對矽谷的招聘文化產生影響，不過這是後話了。(p.85)
Don’t be shy or humble about your strengths and achievements. Remember you are in a very verbal culture.
不要對自己的優勢和成就感到害羞或謙遜。記住你在美國，這是一個標榜「口頭文化」的國家。
在矽谷工作這麼多年，歷練過新創企業和大咖科技公司，我對用美國人普遍「講話膨風」這件事，還是不太適應。我腦中常浮現在美國公關公司第一份實習工作，主管 W 對我說的這句話。(p.112)
我們活在一個著迷於生產力，和必須不斷追求更高勞務報酬的社會。但許多研究發現，在北美生活滿意度在年薪達到九萬五千美元大關之後，開始下降。矽谷巨額的工作報酬顯然無法給予等價的快樂和成就感 — — 反之，當工作賺取的金錢超過日常開銷所需的點，我們開始向內看，追求更深一層的心理需求，也就是內在價值的實現。 (p.122)
美國華盛頓商學院教授理查謝爾 G. Richard Shell 開設的「自行定義成功」課程。循著這位老教授的帶領，他思索提供收入、發揮天賦和點燃內在熱情的工作，對人生各自的意義，並在這三者的交會點，逐步找到事業和人生的新起點。(p.124)
《打破竹子天花板: 亞洲人的職業策略》一書的作者 Jane Hyun 認為，文化價值觀可能導致亞洲人與美國領導層之間的脫節。比方說東方文化鼓勵謙遜和服從權威，但在西方人的眼中，會容易誤解為沒主見和沒自信。西方文化中的領導者，需要掌握權威並勇於表達自己的想法。亞洲人的人格特質會被認為缺乏領導力和企圖心。(p.127)
印度人普遍善於辯論、直抒己見的人格特質，其實源於他們的文化傳統 諾貝爾經濟學獎得主 Amartya Sen 的著作《好思辨的印度人》，講述了印度人好辯論的文化傳統，《經濟學人》也曾指出「辯論基因是印度本質中的根本要素」。(p.129)
美國作家 Alice Walker 說「最常見放棄權利的方式，就是認為自己毫無權利。」不要等別人給你權利，把球掌握在自己手中。有意識地調整自己的溝通方式，在理性溝通的原則下，試著直接表達想法，不用考慮再三，怕造成別人的困擾。了解如果有同事有不同的意見自然會提出來。
另外，在公司內部尋找職涯導師，也可以為你帶來更高的能見度，因為公司高層之間彼此會進行很多交流，不妨仔細研究公司的組織架構，了解公司怎麼樣去定義領導人的特質，並找到你心目中的職涯導師。這個人也許是你的直屬主管，或者或者是比你高兩級不同部門的主管。
建議要讓直屬主管知道你在找導師，若能得到主管的支持，他說不定會幫你引薦適合的人選。找到導師後，表達自己希望能向他學習的意願，請教他自己應該在哪些方面著力，並與他定期會面。(p.132)
如今回頭看，這個案子 (惡血) 對創投的教訓是 — — 任何在投資人名單上的名字都不具備任何意義，無論如何一定要做盡職調查。
實際上，無論投資人士是對霍姆斯看似完美的 profile 有了先入為主的好感，或是盲目採信並追隨她背後那些顯赫權貴的背書，說穿了都是採取相信「社會資訊」: 這麼多大咖的政商名流都投了怎麼會錯？而沒有仰賴「個人資訊」做理性的分析調查。(p.138)
另一方面，為了打破人性偏誤，有些創投公司開始引入 AI 人工智慧進行投資評估，以舊金山的 SignalFire 和斯德哥爾摩的 EQV Ventures 為例，他們利用演算法分析大量數據，創投根據 AI 給出的評分，決定是否要投資。諷刺的是。有研究分析 AI 投的公司其實沒有比人腦投的公司差，有的數據反而更好，因為比較沒有偏見。(p.139)
搬來矽谷後，我在聚會和派對上，每次都會被問到我老公是做什麼的？我在哪家公司工作？我念哪一間學校？以及我住哪一區？詳細到有如身家調查。我意識到矽谷人透過這些問題，迅速判斷一個人的身家，評估要把這個人放在哪一個位置。(p.152)
